優秀なエンジニア採用とマネジメント思考の相関関係

Pocket
LINEで送る
GREE にシェア
LinkedIn にシェア

優秀なエンジニアを採用したいが、良い人材が採用できないと、困っている会社が多いとよく耳にします。
 

技術者不足、人材不足という話は耳タコな情報ですが、優秀なエンジニアを採用するという事を言っている会社は採用ができないと考えてみましょう。
 

そしてソレらは単なる企業の採用担当者のワガママであるケースが多いので、昨今の採用事情で勘違いしている会社に向けて、現実を思い知らせてあげたいと思います。

紹介会社で紹介されるエンジニアに優秀なエンジニアはいない

そもそも、紹介エージェントを使った採用活動しか行っていない採用担当者は、人事業務で大きく失敗しています。
 

会社によって採用手法はさまざまな形がありますが、とにかく人数を確保したい会社、会社の技術責任者がいないので優秀なエンジニアを1名確実に採用したい会社、社内の人員が不足しているのを補いたいので2から3名ほどとりあえず採用したい会社。
 

どれも、その会社の事情に沿って採用活動が行われますが、大量生産のような職場での大量採用では、一定の経験値を元に、必要最低限の条件をクリアすれば、即採用で問題なく、エンジニアも質の高さを追求しないケースが多いようです。
 

その中から優秀なエンジニアを見出していく採用方式ですが、よほど体力がある会社でないとできませんね。
 

一方、適当に2から3名ぐらい採用したいという会社や、珠玉の一名を採用したい会社というのが、ほとんどの会社の行なっている方法だろうと思いますが、大手の転職エージェントに任せっきりというケースがとても多いように感じます。
 

そして、次に出るセリフが「優秀なエンジニアが採用できない」というボヤき。
 

そもそも、転職エージェントに登録してる活動しているエンジニア自体が優秀でないということに気がつかなければいけません。
 

今や転職天国となっている時代に、不足している業界の転職サイトに登録すれば、魅力的なオファーの山がメールで送られてきて、エンジニアが有頂天になるのもわからなくもありません。
 

ただし、こうしたエンジニアはなぜ優秀ではないかというと、他の会社からお声がかからないエンジニアという見方も出来てしまうからです。
 

本当に優秀なエンジニアは、こうした転職サイトに個人情報を登録しなくても、口コミで次から次に仕事のオファーが舞い込んでくるのです。
 

転職事情に、そのレベルの人材が入っていないということに企業はいち早く気付くべきなんですね。

優秀なエンジニアの定義

企業の採用担当が考えなければならないのは、「優秀なエンジニアの定義」です。
 

優秀ってどんな人の事を言っているのでしょうか?採用担当者に聞いてみると、次のような答えが返ってきます。
 

自社の技術に精通している人
うちの会社の雰囲気に見合う人
同じ業種で活躍した経験がある人

 

転職エージェントの人も、こんな感じでオーダーされて、どんな紹介をするのかいささか不思議ですが、結局は、言語スキルと経験年数で判断しているのが現状です。
 

人として見合うかどうかなんて、会社と求職者のマッチングというよりは、会社がブラックでない事と、コミュニケーションが取れる経験値のあるエンジニア以外にあり得ません。
 

よく、エンジニアは会話が下手とか、技術だけ優秀であれば良い、という採用をしがちな会社もありますが、必ず失敗する採用方式であることは間違いありません。
 

人として毒のある人は、組織を乱すし、コミュニケーションは組織の基本であることは、人間社会の当たり前ですからね。
 

そうした時に、優秀なエンジニアというのは、組織に溶け込めるコミュニケーション能力があり、エンジニアとしての業務遂行能力が高い人であることから、その会社で言語以外に、どんな思考を持っていないといけないか、どのような行動パターンを持っているかを優秀の定義として、作っていく事が重要でしょう。
 

一言で言うならば、優秀なエンジニアとは、「組織に溶け込む能力と、吸収力の高い人エンジニア」なのではないかと僕は考えています。

エンジニア視点

今度はエンジニア側の視点で考えてみると、採用担当者の人も多くの事に気がつきます。
 

以下のような質問を投げかけられたら、エンジニアはどのように答えるでしょうか。
 

1.これまで何かをアウトプットした事があるか?(また、し続けているか?)
2.知り合いに優秀なエンジニアはいるか?
3.これまで一番努力した内容は?

 

この3つの質問で優秀なエンジニアかどうかは、判断できます。
 

アウトプットが無い、または乏しいエンジニアは、言われた事しかやらないタイプで、自ら技術を追求する姿勢が低いため、何かしらの技術に特化していても、過去に行った作業の経験に頼っているが、その後の自己成長が見込めません。
 

知り合いに優秀な技術者が少ないエンジニアは、組織やコミュニティには溶け込みにくく、知人というスキルが不足しています。
組織においては、孤立して人の意見を聞きにくいタイプが多いでしょう。
 

これまでの努力を説明する質問は、伝える力のプレゼンテーション能力と、自分の培った技術の経歴を理論的に説明するスキルに依存して、これにしっかり答えられるエンジニアはマネジメント能力が高くなる可能性を秘めています。
 

採用担当者もエンジニア自身もこの先の自分をより高めたい人は、この3つの質問を気にしてみるといいと思います。
 

そしてエンジニアに最も求めるべきは、「マネジメント能力」だと考えましょう。
 

他人を管理するPMやディレクタのようなマネジメントもそうですが、自己管理能力という自己マネジメントも、立派なマネジメントです。

マネジメント思考は必要か?

技術者は技術を追求するだけが仕事かというと全くそんなことは無く、組織に属するのであれば、組織のルールに従わなくてはいけないし、組織の縦社会の自治にも参加しなければいけません。
 

技術者は会社内で特殊な業務を少ない人数でやらなければいけないので、特別扱いする会社はエンジニアを甘やかしているだけに過ぎず、結果、とても居心地の悪い組織になってしまいます。
 

職種が違えど、組織の役割はキッチリ果たせる人物像を会社内に作って、エンジニアであろうがなかろうがキッチリworkさせる徹底した文化が、従業金の社会構成の基盤になります。
 

マネジメントを行うべき人が、自分はマネジメントをやりたくないなんていう、低次元の選択ができてしまう企業は、花からエンジニアを人として扱っておらず、工場の生産ラインとしてしか見ていないのかもしれません。
 

でも、そもそも、そんなセリフを言うエンジニア自身に問題があるんですけどね。
 

会社に就職して、やりたいことを主張するのはいいが、マネジメントはやりたくないというのは、ワガママにしか聞こえず、
 

小学校などの、PTA役員を親連中が嫌がって、どうぞどうぞしているお寒いダチョウ倶楽部のソレを思い出してしまいます。
 

今も昔も、そうした人間関係って、何も変わっていないのに、何故か最近の事情が分からないとボヤいている人がなんと多いことか・・・
 

エンジニアの将来ビジョンで「スペシャリスト」か「ゼネラリスト」かという2択を聞く人がいますが、マネジメントはゼネラリスト領域ではないですよ、ごく一般的な社会人として必要な能力だと考えてみたほうがいいでしょう。
 

そうする事で、きっと、あなたの会社に見合うエンジニアが採用できると思われます。

Leave a Reply

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です