採用面接で何故、採用担当者よりも上のスペックが採用できないのか?

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企業で従業員を採用する時に、面接者の人よりも上のスキルは採用できないという話をご存知だろうか?
 

面接官のレベルの低い企業は、内定を出しても、受理してもらえなかったり、そもそもお断りの連絡をもらうこともある。
 

また、他社も同時に受けている人であれば、比較をされて他社に決めてしまう結果になってしまうと、採用活動をしている人のモチベーションはズタボロになってしまう。
 

採用面談をしっかりと考えている企業と、担当者が義務的に行なっている会社との採用クオリティについて考えてみましょう。
 

この記事は企業のエンジニア部門の採用を行なっているCTOや部門マネージャーの人に読んでもらい、何かしらの参考になればと思って書いています。
 

採用を真剣に考える

企業にとって人材採用活動は、会社の質を左右する重要な要素でありますが、多くの会社が、採用活動は、人事部門の仕事と割り切っていたり、担当部門のマネジメント担当者の役割りとして、他の人は我関せずという組織が少なくありません。
 

ただ、どの会社も、自社の採用に対して無関心という訳ではなく、自分の部門にどんな人が入ってくるのかを学生時代の転校生のような感覚を持っているケースも多く、採用活動は他人事だが、入ってくる人が影響する人は、気になっているようです。
 

採用活動を真剣に考えるという事は一体どういうことかというと、

・会社にとってどのような人材が適任か
・新しく採用した人をどのように教育して行くか
・この先、会社にとって思考のベクトル(方向性)があっている人とはどんな人か

 

当たり前のように聞こえるかもしれませんが、担当者にこの点を深掘りしていくと、意外と思考レベルが浅はかなケースもあり、真剣に考えているレベルを他社と比較する事ができているかどうかというポイントもあります。

エンジニア採用が成功している会社

独特な企業文化

他社と同じ事をやるのでは無く、敢えて他社と違う事をやり続けられる会社は、非常に優秀なエンジニアが採用できているようです。
 

採用が困難な現場でレッドオーシャンに飛び込むのは頭のいい人がやる事ではありません。
 

営業活動やマーケティングと同じで周囲と違うブルーオーシャンが出来てこそ、独自の採用ができるという視点を見つけなけるべきですね。
 

誰もが羨む環境

会社内に自社専用レストランがあったり、カウンターバーを整えているベンチャー企業などもあり、そうした福利厚生は他社との差別化に大きく貢献しているようですが、今時は「テレワーク」が可能かどうかというエンジニアならではの視点もよく聞きます。
 

実はそうした外的環境よりも、中の人がいい人だらけという事も望まれる環境に大きく影響しています。
そもそも転職をする原因で一番割合が高いのは、社内コミュニケーションが挙げられます。
ようするに、ウマの合わない上司や同僚、経営者などがいると少なからずそうした要因の無い他社に目が向きがちになります。

大手じゃなくても魅力的な会社

テレワークは必須じゃないが、効率を考えたテレワークが出来る会社でなければ、IT会社にする意味がない。
 

会社に対して何を持って魅力を感じるかというと、人は皆、自己利益が大きいでしょう。
 

給料が高いという点もありますが、エンジニアの利益というのは、自己スキルアップや、世の中で唯一無二の技術に携われるという優位性に対してブランディングを感じる傾向があります。
 

ずっと同じ作業を繰り返しているエンジニアはその環境に対しては魅力は感じられないので、その先の未来や行なっている作業が完成した先に誰かの人生に影響できるような動機付けが必要になります。

経営者がIT無知な会社の採用方法についての理想と現実

エンジニア教育に手をつけない経営層の会社は、技術者とそれ以外で大きな壁が生じてしまう傾向があります。
 

社内の人たちの雰囲気のいい会社というのは、そうした壁の無い会社であるのは誰が考えても想像できると思いますが、経営者自身がITが苦手でプログラミングが何たるかがわからない状態では、手の出しようが無いと感じている社長などが多いようです。
 

実はそうした事は全く関係なく、エンジニアを一般社会人扱いできている会社かどうかがポイントで、エンジニアは特殊な生き物と勝手に定義づけている会社、エンジニアは特別な技能を持っている特殊な存在と勘違いしている経営陣の会社は、きっと離職率の高い会社を作り上げてしまうにちがいありません。

やってしまいがちなダメな採用

僕の親友とも言えるとあるベンチャー企業のCTOをやっている人から相談された内容ですが、もともと少人数開発をやっていたその会社は技術責任者であった僕の友人が半年前にCTOのポジションに就いて本格的にエンジニア採用を行い始めたとのこと。
 

相談の内容は、「どのようにエンジニア採用をすればいいか」、「今現在暗礁に乗り上げていて方向性が見えない」という内容でした。
 

その会社の採用手段というのは、おきまりのようにエンジニア紹介会社に募集要項を送ってスクリーミングしてもらい、見合ったエンジニアを提案してもらうといういわゆる、紹介採用方式です。
 

そして、紹介会社に任せっきりというスタンスがどうしても気になり指摘したところ、「他にどうやればいいかわからない」ということで、僕もエンジニア採用をやり始めた当初を思い出しました。
 

少なくとも、紹介会社とタッグを組んで採用活動をするのであれば、紹介会社の担当営業マンとかなりの意思疎通ができている必要があります。
 

僕は、紹介をしてもらって採用するときに、紹介会社の質は、いかにスクリーミング(ふるい落とし)が自社に合っているかという事は、少ない面回数で、採用確率が高い事だと考えています。
 

募集要項にPHP経験年数3年、サーバー知識があって、フロントエンジニアも1年以上経験がある事とあれば、それに該当する人をデータベースから検索してきて、そのままレジュメをメール転送する紹介会社のスタイルでは、基本的に紹介会社の質を満たしていないと判断しています。
 

そこから、その会社で面談をして内定までもっていけるかどうかを紹介会社自身が精査して、申し分ない人材を提案するというレベルまで持っていかないと、年坊の30%も支払う価値は全くないと考えられます。
※本当にそうした事務的な紹介が多い場合は、ご祝儀ぐらいしか払いたくないのが本音ですね。
 

ただ、紹介会社も1社にそれほど入れ込む事ができない事情も考えると、「募集要項が魅力的でない」という事に気がつかないといけません。
 

募集要項は、新聞の折込チラシと同じで、普段は見過ごす事が多いが、気になる見出しは目を通して、自分と関係がある事は詳細まで調べると思います。
 

スカウトメールを送信するときも、必ず相手の名前を書いて、その人のどこが気に入ったかを個別に入力するだけで、よくて10%のリターン率と言われているスカウトメールでも、返信率30%ぐらいまで引き上げる事が可能になります。
 

紹介会社も、スカウトメールも、人と人とのコミュニケーションを考えるとそうする事が当たり前と考えて採用活動をしなければいけません。
 

採用者の要望ばかりが強く、求職者の事が理解できていないという会社は、やはり面接をしたあとで、求職者からNGを食らってしまう結果になりがちかもしれませんね。

エンジニアの見極め方

最後に経営者の方からとても多く頂く質問として、「優秀なエンジニアはどの様に見極めるべきか?」というのがあり、僕が答えている内容をまとめておきます。
 

まず、この質問に対する返答は一つではないという事を理解してください。
それは、優秀なエンジニアという定義が、会社組織毎に全く違うため、その会社にとっての優秀なエンジニア、採用すべき見極め方を返答しているからです。
 

プログラム言語の経験年数が多い方が優秀な場合もあれば、他部門とのコミュニケーションが長けている人が優秀である場合もあります。
また、その会社でしか使わない特殊な技術を習得している事が優秀とされる場合もあるし、フルスタックでなければならない現場で全てにおいて、周囲の人よりもレベルが高い状態を指す場合もあります。
 

優秀の定義って、正直曖昧すぎて、答えようがないのが本音ですが、その中で、僕が言っている共通する答えは、以下のような人が優秀と答えています。

コミュニケーションが取れて、技術を責任持って行える人

 

ここの技術をその会社独自の技術に置き換えて言うケースが圧倒的に多いですね。
 

そうした人はCTO候補になり得るし、幹部レベルまでのし上がれる可能性のある人を採用できるといいでしょう。
実際はそうした人の見極めよりも、出会いが難しいんですけどね。
 

改めて、そう言う人材を作り出せる体制を持っている経営者が強いのだと考えられます。

One comment

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