会社の人事制度で常に開発員から評価が納得できないという声が上がっている。
給料が少しでも高い会社を見つけると、自分の給料が低いと思い、会社を休んで他社の面接に行き始める。
もちろん世の中そんなに甘くないので、自分の適正評価が分かった開発員は、元の鞘に収まる。
そうでない場合は、転職ですね。
エンジニアの転職事情
年齢に関係なく、特定の言語が扱えれば、平均年収が、幾らぐらいかは、ネットで検索すればたくさんでてきます。
実はこれらの情報は、各社が色々なデータからリサーチして、平均年収として公表しているだけなんですが、
これを見たエンジニアは、「うわ！自分の年収低すぎ！」と、とある広告のようになる訳です。
そして、転職して、収入をアップさせて、ブラックに近い環境で働く事になるひとが多いようです。
よく考えると、平均年収の表は、各社金額が大きく違っている事に注目してほしい。
平均と言い張るなら、統計学として、大体、均一になるはずなのだが、エンジニアを転職市場に押し上げる、煽りが若干入っていると考えたほうが、合点がいく。
会社側はどう取り組むべきか？
エンジニアとしては、適正に評価して欲しいと望んでいる人は、比較的少なくない。
会社としての適正評価基準を作る事は、必須かもしれない。
でも、エンジニアの評価基準て、どういうのか、エンジニア出身の人事担当でなければ、分からないかもしれない。
確かに、エンジニア業界では、年齢の序列よりは、言語スキルの出来による序列の方が重んじられる傾向があるので、
上司にコードが書けない人がついた場合、多くの部下は見下している場合が多い。
人事評価も同じ事だろう。
「コードも書けない人が作った評価基準では、適正にひょうかされない」と、思い込むはずです。
では、どうしたらいいだろうか？
年齢給は意外と役に立つ
かつて、年功序列制度などが、一般的だった時にどういう問題が起こっていたかは知らないが、基準となる考え方で、年齢を勤務年数と置き換え、そこから、スキルに応じて上限させる方式が、良いのではないかと考えた。
このばあい、中途採用をした者は、前職給料を維持したければ、それ相応のスキルを保有していなければいけない事になり、
採用基準が上がってしまうが、社内に納得感は生まれるはすだ。
また、スキルや経験がなく、ジョブチェンジ組とすると、一からスタートにはなるが、ここは、許される範囲で、見習い調整給料を会社が負担してあげる姿勢もあると、従業員からの信頼も増すはずだ。
スキルを数値で表す
ここで難しいと感じるのは、スキルを社内全員の納得のいく評価基準に乗せる事が可能なのか？という事だ。
難しそうに思うかもしれないが、会社ごとに細かな違いはあるが、基本的に言語と経験年数と、習得度合いを、社内の一番上位と思われるエンジニアを基準にして考えると良い。
まず、基本言語の一覧を作り、その言語の満点の状態をイメージすると、社内基準で個別に得点が出来るはずだ。
なんなら、開発員全員で一度議論してみても良いかもしれない。
また、基本言語にサーバーや商品や業界情報を盛り込んでも良い。
これで、一覧と採点基準が出来たので、あとは、それを評価とするだけだ。
落とし穴がある事な気がついた
開発員のスキルは、後退しないものなのか？
僕の経験では、言語自体も、バージョンアップをして進化しており、開発員もそれに伴っていく必要があるのではないか？
一度獲得したスキル基準は、半永久的に有効ではないという事だ。
あぐらをかいているだけのエンジニアは淘汰されるべきなのだ。
エンジニアの成長度
日進月歩で言語の種類やバージョン、考え方が、増えて変わってきているのですが、会社としては、優秀なエンジニアを確保したいとともに、商材としての開発を効率的に行って欲しいと経営サイドはかんがえているはず。
経営者が開発員であれば、さほどこのような苦労はしないと思うが、開発員にこそ、経営視点をつけて、企業商材の開発に取り組んで行くべきだと思います。
基本的に開発員は、お咎めされる事が少ない職で、言われた事、書かれている仕様をその通りに開発さえすれば良いと考える事が、当たり前と思っている人が、大多数です。
エンジニアとして、言語スキル以外のスキルを会社がいくら与えられるかが、ポイントだと思うので、是非評価制度に、その内容も盛り込んで見ると、エンジニアの質が変わると思いますよ。
